机会均等，刺激员工工作激情
机会均等，刺激员工工作激情
对公平这件事可以从不同立场来看。在思想史上一直都有两派观点，一是起点的公平，一是终点的公平。所谓起点的公平就像运动会上跑步，枪一响，大家都从同一个起跑线出发，但是大家的速度总会有快有慢，否则刘翔也当不了冠军。强调起点公平暗含着终点上是有差距的、不公平的。邓小平讲让一部分人先富起来，这句话讲的时候，起点是公平的。
立场不同，心态就不一样。1989年我开始做生意那会儿，没人给我发工资，我和很多人一样也是下岗职工，那时候大家是起点公平。折腾了20年，有的公司破产了，有的公司还在维持，有的收入好点儿，有的收入差点儿。现在你说不公平了，那之前这20年的政策难道错了？1989年我起跑时，大伙儿都一样啊，今天说收入差距给整大了，那我也有想法。
强调起点公平、一致性或等同性，却不承认终点的必然差距，那在运动场上就没法儿玩了。所以起点公平是强调竞争。愿意强调起点公平的，多数是强者、自信的人、愿意创业的人、愿意保持市场竞争环境的人。就像在运动场上跑步，刘翔肯定愿意起点公平，因为他跑得快，起点公平实际上是激励大家奋力快跑。
不仅外部环境如此，管理公司也一样，要让每个员工都有相同的机会，这样才能让企业更好。
——冯仑《理想丰满》
对于管理者来说，如何激励员工是一件大事，也是一件麻烦事。很多人都选择了直接用利益激励，可是有的效果好，有的效果却并不理想。之所以如此，是因为利益确实是激励人的好手段，但并不是唯一的，甚至可以说，如果将它当成是唯一的，还有可能适得其反。
一个人找工作，不外乎两点考虑，一是薪水，二是发展空间。两者并不是排他性的，而是互相结合的，很多时候，后者更重要些。有人会因为高薪水而去做一份自己不喜欢的工作，但却很难持久，当有一天他发现一个能让自己赚钱，又有空间和归属感的职位之后，便会毫不犹豫地离开。而有足够的发展空间的就相对好很多，这世上，有太多人会为了将来的发展而忍受暂时的沉寂。
因此，一个好的管理者，就是能够给手下创造足够的发展空间的人。而想要做到这点，给员工公平的制度是必不可少的。关于什么是公平的制度，什么是好的公平的制度，冯仑有过解释。他说，好的公平制度就是机会均等，大家都在同一个起跑线上，至于能跑出什么成绩，要看个人的努力和付出。一个有这样制度的公司，必然是员工愿意付出的公司。
不过，也许有人会觉得，这样的制度对某些人来说，可能不太适合，总是有人愿意一刀切，喜欢大家都是同一个待遇。这些人也是会有不满的，甚至可能成为团队中的不稳定因素。不过冯仑却觉得，没必要担忧这点。
冯仑认为，人与人是有差异的，有的人喜欢起点公平，有的人喜欢终点公平。所谓起点公平就是大家都有一样的机会，终点公平就是大家都有一样的待遇。在一个拥有终点公平制度的公司内，更喜欢起点公平的人是注定不得志的，他们有抱负，却看不到希望。所以时间久了，这部分人会自动离开。同样，在一个起点公平的制度下，更喜欢终点公平的人也是会很难受的，他们会因为别人拿到的比自己多而不满，时间久了一样会离开。
所以，完全不必在意文化认同问题。建立一个起点公平、机会均等的制度，不仅利于激发员工的主动性，更是会自动过滤员工，让那些不想付出却想着跟别人拿一样薪水的人自动离开。
冯仑的万通公司，用的自然是机会均等的制度。而他们公司内的员工也确实有很强的主动性，之所以这样，就是因为冯仑懂得管理，更懂得人性。
制度是公司前进的保障，如何制定制度是一个管理者的基本能力。虽然制度建设很麻烦，也很难，但还是有规律可循的，遵循机会均等就是最大的规律和原则。
在各大企业中，苏宁的人才制度是非常引人注目的。苏宁有自己的人才储备机制，每年苏宁都会走进大学校园，大规模招聘应届毕业生当作蓄水池。所谓的蓄水池就是公司的储备人才库，苏宁会对这些人进行培训，然后给他们锻炼的机会，最终发现有能力者，给予重用。
不过除了这两个特点之外，苏宁的人才机制还有一个特点，那就是机会均等。
苏宁给员工一个庞大的平台，更是给他们划定了一个相同的起跑线。在苏宁，每个人都有足够的上升空间，而想要获得这个空间，只能靠自己努力，是凭借能力说话的。这样一来，对公司内的每一个员工来说，都是公平的。而且，苏宁给的这个空间还是足够大的。
据苏宁的高管说，很多学生大学毕业后，都会想找一个好的平台，好的工作。这时候，有些人是看不上苏宁的，因为觉得在一个销售门店工作，不仅不够体面，收入也很有限。事实也确实如此，很多员工在刚进苏宁的时候，跟同学比起来确实会有些差距，至少是不能让其他同学羡慕。但是过上三年五年之后，情况就有所改变了，苏宁员工在同期毕业的同学中，绝大多数已经算是非常优秀的了。而十年之后，绝对是同期毕业生中的佼佼者。之所以如此，就在于苏宁给了所有员工一个足够大的空间。而且苏宁在人才晋升上是公平的，因此每个苏宁员工只要努力就都能获得成功。这也是为什么苏宁员工在事业上与身边的人对比时，整体都有优势的原因。在其他地方，或许也足够努力，但却未必能够获得相应的待遇，但在苏宁可以。因此苏宁的人才会整体多于别人。
这就是苏宁的竞争力了，当一家公司内，每个人都觉得自己只要努力了，那么就一定会有回报的时候，一定会尽自己最大的能力去工作。因此，可以说，苏宁的制度不仅给了员工公平的机会，更是让公司可以更好地运转。
很多人都说，二十一世纪最重要的是人才，可是又有太多人无法让人才发挥出应有的效用来。之所以如此，不过是因为没有一个公平的制度，因此人才们在工作中都懈怠了。当努力和不努力获得的酬劳一样多的时候，谁都会选择不努力。真正好的制度，就是给每个人相同的机会，然后让他们凭借自己的能力胜出。这样的制度，不仅是激发员工潜能的制度，更是为公司筛选人才的制度。有了这样的制度之后，必然能够在竞争激烈的市场中占有一席之地。
一个好的管理者，必然是一个能建立好制度的人。他知道自己想要什么样的员工，也知道怎样找到自己想要的员工。同时，他也知道员工们要什么，更是知道怎样满足员工们的愿望，激发出他们所有的潜能。而机会公平的制度，正是实现这些的基础。
对公平这件事可以从不同立场来看。在思想史上一直都有两派观点，一是起点的公平，一是终点的公平。所谓起点的公平就像运动会上跑步，枪一响，大家都从同一个起跑线出发，但是大家的速度总会有快有慢，否则刘翔也当不了冠军。强调起点公平暗含着终点上是有差距的、不公平的。邓小平讲让一部分人先富起来，这句话讲的时候，起点是公平的。
立场不同，心态就不一样。1989年我开始做生意那会儿，没人给我发工资，我和很多人一样也是下岗职工，那时候大家是起点公平。折腾了20年，有的公司破产了，有的公司还在维持，有的收入好点儿，有的收入差点儿。现在你说不公平了，那之前这20年的政策难道错了？1989年我起跑时，大伙儿都一样啊，今天说收入差距给整大了，那我也有想法。
强调起点公平、一致性或等同性，却不承认终点的必然差距，那在运动场上就没法儿玩了。所以起点公平是强调竞争。愿意强调起点公平的，多数是强者、自信的人、愿意创业的人、愿意保持市场竞争环境的人。就像在运动场上跑步，刘翔肯定愿意起点公平，因为他跑得快，起点公平实际上是激励大家奋力快跑。
不仅外部环境如此，管理公司也一样，要让每个员工都有相同的机会，这样才能让企业更好。
——冯仑《理想丰满》
对于管理者来说，如何激励员工是一件大事，也是一件麻烦事。很多人都选择了直接用利益激励，可是有的效果好，有的效果却并不理想。之所以如此，是因为利益确实是激励人的好手段，但并不是唯一的，甚至可以说，如果将它当成是唯一的，还有可能适得其反。
一个人找工作，不外乎两点考虑，一是薪水，二是发展空间。两者并不是排他性的，而是互相结合的，很多时候，后者更重要些。有人会因为高薪水而去做一份自己不喜欢的工作，但却很难持久，当有一天他发现一个能让自己赚钱，又有空间和归属感的职位之后，便会毫不犹豫地离开。而有足够的发展空间的就相对好很多，这世上，有太多人会为了将来的发展而忍受暂时的沉寂。
因此，一个好的管理者，就是能够给手下创造足够的发展空间的人。而想要做到这点，给员工公平的制度是必不可少的。关于什么是公平的制度，什么是好的公平的制度，冯仑有过解释。他说，好的公平制度就是机会均等，大家都在同一个起跑线上，至于能跑出什么成绩，要看个人的努力和付出。一个有这样制度的公司，必然是员工愿意付出的公司。
不过，也许有人会觉得，这样的制度对某些人来说，可能不太适合，总是有人愿意一刀切，喜欢大家都是同一个待遇。这些人也是会有不满的，甚至可能成为团队中的不稳定因素。不过冯仑却觉得，没必要担忧这点。
冯仑认为，人与人是有差异的，有的人喜欢起点公平，有的人喜欢终点公平。所谓起点公平就是大家都有一样的机会，终点公平就是大家都有一样的待遇。在一个拥有终点公平制度的公司内，更喜欢起点公平的人是注定不得志的，他们有抱负，却看不到希望。所以时间久了，这部分人会自动离开。同样，在一个起点公平的制度下，更喜欢终点公平的人也是会很难受的，他们会因为别人拿到的比自己多而不满，时间久了一样会离开。
所以，完全不必在意文化认同问题。建立一个起点公平、机会均等的制度，不仅利于激发员工的主动性，更是会自动过滤员工，让那些不想付出却想着跟别人拿一样薪水的人自动离开。
冯仑的万通公司，用的自然是机会均等的制度。而他们公司内的员工也确实有很强的主动性，之所以这样，就是因为冯仑懂得管理，更懂得人性。
制度是公司前进的保障，如何制定制度是一个管理者的基本能力。虽然制度建设很麻烦，也很难，但还是有规律可循的，遵循机会均等就是最大的规律和原则。
在各大企业中，苏宁的人才制度是非常引人注目的。苏宁有自己的人才储备机制，每年苏宁都会走进大学校园，大规模招聘应届毕业生当作蓄水池。所谓的蓄水池就是公司的储备人才库，苏宁会对这些人进行培训，然后给他们锻炼的机会，最终发现有能力者，给予重用。
不过除了这两个特点之外，苏宁的人才机制还有一个特点，那就是机会均等。
苏宁给员工一个庞大的平台，更是给他们划定了一个相同的起跑线。在苏宁，每个人都有足够的上升空间，而想要获得这个空间，只能靠自己努力，是凭借能力说话的。这样一来，对公司内的每一个员工来说，都是公平的。而且，苏宁给的这个空间还是足够大的。
据苏宁的高管说，很多学生大学毕业后，都会想找一个好的平台，好的工作。这时候，有些人是看不上苏宁的，因为觉得在一个销售门店工作，不仅不够体面，收入也很有限。事实也确实如此，很多员工在刚进苏宁的时候，跟同学比起来确实会有些差距，至少是不能让其他同学羡慕。但是过上三年五年之后，情况就有所改变了，苏宁员工在同期毕业的同学中，绝大多数已经算是非常优秀的了。而十年之后，绝对是同期毕业生中的佼佼者。之所以如此，就在于苏宁给了所有员工一个足够大的空间。而且苏宁在人才晋升上是公平的，因此每个苏宁员工只要努力就都能获得成功。这也是为什么苏宁员工在事业上与身边的人对比时，整体都有优势的原因。在其他地方，或许也足够努力，但却未必能够获得相应的待遇，但在苏宁可以。因此苏宁的人才会整体多于别人。
这就是苏宁的竞争力了，当一家公司内，每个人都觉得自己只要努力了，那么就一定会有回报的时候，一定会尽自己最大的能力去工作。因此，可以说，苏宁的制度不仅给了员工公平的机会，更是让公司可以更好地运转。
很多人都说，二十一世纪最重要的是人才，可是又有太多人无法让人才发挥出应有的效用来。之所以如此，不过是因为没有一个公平的制度，因此人才们在工作中都懈怠了。当努力和不努力获得的酬劳一样多的时候，谁都会选择不努力。真正好的制度，就是给每个人相同的机会，然后让他们凭借自己的能力胜出。这样的制度，不仅是激发员工潜能的制度，更是为公司筛选人才的制度。有了这样的制度之后，必然能够在竞争激烈的市场中占有一席之地。
一个好的管理者，必然是一个能建立好制度的人。他知道自己想要什么样的员工，也知道怎样找到自己想要的员工。同时，他也知道员工们要什么，更是知道怎样满足员工们的愿望，激发出他们所有的潜能。而机会公平的制度，正是实现这些的基础。